Monthly Archives: 10月 2019

マネージャーは部下の特性を把握しておくべき

部下の特性を把握せずに、Aさん、Bさんに
一律に同じように指導(叱る、褒める、教える)
等をしても、うまく行きません。

人には、固有の生まれ持った特性、社会的に身に
着けた特性があるからです。それはそんなに簡単に
修正できないし、変わることもできないんです。

特に入社したての頃は、初めての環境で緊張も
しているだろうから、最低でも「6ヶ月」は特性
を見ながら様子を見ていく余裕が管理者にないと
いけません。

その意味で、適性検査CUBICの受診資料を週1回
部下のものを読み直して、「どのように指導すれ
ばこの子は成長するのか?」という質問を自問自答
して、答えを導く訓練を管理者は行っていくことを
おすすめします。

「人は急に変われない」ということを経営者や
管理者は理解すべきです。

2019-10-30

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適性検査CUBICのデメリット

すれはずばり、採用を一人もできなくなるってこと
ですかね(笑い)

適性検査CUBICに記載されていることを、
真剣に読み込んでいくと、面談した人すべてが
「不採用」って感じになるんですよね。

自社にピッタリ適合する人なんていないからです。
そうなると、だれも新規に雇用できなくなって
しまうのです。

そこは割り切りましょう!

あくまで参考資料にすぎません。
御社の理念やポリシーに共鳴してくれる人材が
いれば、積極的に採用すべきです。
そのときに、御社の経営者の考え方(行動ポリシー)
にそぐわない人材かどうかを「適性検査CUBIC」の
判定した特徴ある「特性」を分析するのです。

それで相性が良ければ「採用OK」
相性が悪ければ「採用NG」
的な使い方がおすすめです。

2019-10-28

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適性検査CUBICは「おもしろい」で終わるな!

適性検査CUBICをトライアル受診した際、その結果を
見た人は一様に「これ!面白いね」って言います。
しかし、その後が無い。社員に受診させたり、採用に
使ったりしない中小企業が大半です。

理由は、推測するに
それがなくても採用や社員管理がそれなりに回っている
要するに、業務遂行における支障がそれほどない。
だから時間の経過とともに、忘れ去られる。

きちんと運用をされている会社は、
「面白い!」と感じた瞬間、採用業務の仕組みとして
組み込むので、すぐ適性検査CUBICを活用することに
なります。

この初動の違いによります。

2019-10-18

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適性検査CUBICで自分を分析

適性検査CUBICには「自己分析シート」
というものがあります。これは通常の適性検査
結果では「厳しい表現」をしているため、
それでは受診した個人はびっくりしてしまうため、
表現を柔らかくしたものが自己分析シートなんです。

これを既存社員に受診させた後、
自己分析シートをフィードバックし、
自分の特性を再認識し、仕事のススメ方等に参考
になるようにする資料として使います。

上長が部下と面談する場合、
この自己分析シートをうまく使うことで、
より上司と部下の信頼関係が深まるかもしれません。

ぜひ、自己分析シートをご活用ください。

2019-10-16

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適性検査CUBICの魔法

適性検査を受診し、その結果を見た人は口を揃えて
こう言います。「あたっていますね」

どこが?と質問すると、
「すべて」とか
「相対的に」とか
「概略が」とか

結局、それって、自分が自分のイメージをそう思っ
ていて、それを適性検査CUBICが文字に記載している
ために、「なんとなくあたっている」と思い込む
のだと私は勝手に思っています。

自分が回答した結果だから、あたっているのは間違
いない。それを論理的に文章でそれらしいことをいっ
ぱい記載していたら、「なるほど」って思いますよね。

それが、適性検査CUBICの魔法です。

100%鵜呑みにせず、参考資料として活用して
ください。

2019-10-09

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適性検査CUBICの顔イメージ

■顔の形・・・性格類型

逆三角形=思考型
丸顔=活動型
角顔=努力型
エラ顔=積極型
細長顔=自制型

■眉の太さ(指導性)
眉が太い (高い)
眉が普通
眉が細い (低い)

■眉の傾き(従順性)
下がり眉 (高い)
眉が普通
上がり眉 (低い)

■瞳の直径(達成意欲)
瞳が大きい (高い)
瞳が大きさ普通
瞳が小さい (低い)

■瞳の傾き達成意欲+求知欲求
つり目  (高い)
眉傾き  (普通)
下がり目 (低い)

■鼻の高さ(顕示欲求)
高い鼻  (高い)
鼻の高さ (普通)
低い鼻  (低い)

■口の形状親和欲求+協調性
口角が上がる (高い)
口角が普通
口角が下がる (低い)

ご参考まで

2019-10-07

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適性検査CUBICは心理テストなんです

心理テストの要素を含んでいるので、
回答者が「何を聞かれているのか」わからない
質問があります。

それが適性検査CUBICを面白くしている理由
です。だから、採用する側がその人の特性を
ある程度「あばく」ことが可能となり、
自社で活躍する人材かどうかを、相性も含めて
分析することで、より精度の高い採用ができます。

ただし、中小企業の場合、採用の精度は上がるの
ですが、実際、誰一人採用ができなくなるという
デメリットも発生します。

面談や筆記試験、適性検査をうまく組み合わせて
総合的に採用判断を行う社内ルールを確立することを
おすすめします。

適性検査偏重でも採用はうまくいきません。

2019-10-04

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適性は特性、それは個性

適性検査CUBICは、人の特性を暴くツールです。
確度=70-80%です。

これは、すごい数字です。

採用した人の特性(素性)が75%わかったら、
あなたの会社はどう変わりますか?
採用戦略が変わるのではないですか?

結局、人は「上長との相性」「同僚との相性」
で会社を嫌いになり、辞めていくのです。

これは真実です。

2019-10-03

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何のために採用面接や試験をやるのか?

答えは、「自社で活躍する良い人材を採用するため」
ですよね。しかし、そんな人を採用したい割には、
面接だけで「はい!採用」ってやっている中小企業が
とても多いのです。
筆記試験もしない。
適性検査もしない。
能力検査もしない。
実技試験もしない。

それで、後で「履歴書に●●出来るって書いてたのに
実際は何も出来へん!!!!!!」ってぼやくんです。

私からすると「あんたがダメですやん」って言いたい
ですよね。だって、なんら実技検査や筆記試験も準備
せず、職務経歴書や面談だけで採用するのですから。

最低でも、適性検査はやって、
プラス、筆記試験(時事問題でも長文要約試験でも)
+実技試験(営業ならプレゼンテスト、IT技術者なら
簡単なWEB制作等、事務ならEXCELマクロ等)

工夫すればなんでも対応できます。
ただし、採用できる人材の数はとても少なくなるという
リスクがあります。

2019-10-02

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