Monthly Archives: 6月 2018

適性検査CUBICは会社を救うツール

この手のツールは100%ではないです。
ちょっと診断結果が、当たらなかった場合、
中小企業経営者は「これあかん。使い物にならん」
とか言います。

しかし、この適性検査CUBICは、心理テストも入っ
ているので、少なからず、その被験者の本質をついて
います。「当たらない」と豪語する前に、
その本質を分析してみる余裕が経営者に必要じゃない
かと思うのですね。

中小企業経営者にとって、この適性検査CUBICは
お守りのようなものだと私は思います。
社員に対して、ちょっと「この人?」と思ったときに
斜め読みする資料として見てみてください。

意外なその人の「本質」が記載してあるはずです。
「ああ!そうそう」「あ!こんな行動してた」等々

それが経営者のブレイン的な役回りができるツール
の所以です。

2018-06-28

http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/
トライアル3名まで無料
https://re-p.heteml.jp/contact/entry/
お問い合わせ
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適性検査CUBICの能力検査

能力検査を採用時に活用する企業はまだまだ
少ないです。

しかし、私は絶対やった方が良いと思っています。
特に、「論理」「図形」「言語」の3つ。

これで大体「頭の回転の良さ=地頭力」がわかります。

「論理」は論理思考ができているかどうかのチェック。
「図形」は想像性や右脳活用のチェック。
「言語」は常識的なレベルかどうかのチェック。

これがわかると、面談でどれほど綺麗事言ってても
地頭力の低さがもろバレします。

だから採用時に使って欲しいのです。

2018-06-27

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適性検査CUBICは経営者には辛い結果になる

弊社がトライアルを実施する際、
経営者自ら受診して頂く場合があります。

ところが、

その診断結果の判定が「微妙」な結果になる場合があります。
理由は、この適性検査は組織人であるサラリーマン対象だから
なのですが、経営者って、組織に収まれない人が多く、
その結果、診断結果が微妙な判定が出てしまうのです。

でも、ぜひ経営者に、適性検査CUBICのトライアルを受診
して欲しいものですね。

2018-06-26

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適性検査で適材適所な配置をやってみよう

ワールドカップのセネガル戦。
選手のマネジメント力が発揮されました。
西野監督は、人心掌握がとてもうまい人だなと
思います。

適材適所を心得ており、
ここぞというときに、本田や岡崎を投入し、
相手を撹乱するとともに、自チームのペースに
持っていっていきました。

これって、企業でいうと、働く部下の特性を
すべて把握して、その人が最も活躍する場面に
登用するってことです。

そんな登用をするってことは、
「部下の特性(強い特徴、弱い特徴)」を上長
や会社は把握しておく必要があります。

それに役立つツールが現有社員分析です。
ぜひトライアルを受けてみてください。

トライアル3名まで無料
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2018-06-25

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適性検査CUBICの結果ぴったんこ!

ある企業のお話。

「南本さん、またやってしまった。
適性検査で20分を超えて未回答がある人は
仕事ができない人の典型的なタイプなので
絶対雇用してはいけない。と言われていたのに
ちょっと焦ってしまって、雇ってしまった」

そうです。

その結果、案の定、その人は仕事ダメダメらしいです。

適性検査って、診断内容の結果もさることながら、
検査の時間計測や検査に打ち込む姿勢などを見て
置くことも大事なんです。

2018-06-22

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適性は千差万別

適性は人により、ことなります。
だから、どれが良くて、どれが悪いって
無いです。

いつも言っていることですが、
会社って「個性」があります。
それが「会社の社風」なんです。

社風にぴったりな特性を持っている社員を
雇用する事ができれば、継続して勤務して
いただける人を多く雇用することができる
はずです。

ぜひ、社風分析を行ってみてください。
社員全員に適性検査を受診していただき、
それをCSVに抽出し、その企業ではたらく人の
傾向を調べ、特徴ある傾向を「社風特性」と
して、定義していくわけです。

会社1社ごとに、社風特性は当然異なります。
実に面白いですよ。

2018-06-21

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適性検査CUBICの活用事例

1.採用の時に相手の適性を見る
2.現有社員の適材適所の判定
3.その人の地頭を見る(能力検査)
4.管理職研修等で自分の強み弱みの振り返り
5.組織診断(組織のどこに歪があるのか分析)
6.組織の部署別の相性を診断できる

等々、色々あります。
この少子高齢化、人口減少の日本で、
組織を活性化させていくためには、
「現有社員を育てきる」しか方法は無いように
思えます。

そのときに、適性検査CUBICの有効活用をおすすめ
します。色々な角度から切り、活用できるツールが
揃っています。採用時だけで終わるのはもったいない
ですよ。

2018-06-19

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適性検査CUBICは「誰のための」検査なのか?

1.会社が良い人材を雇用するため
2.会社が適材適所な配置をするため
3.長く努めてくれる社員を発掘するため
4.自分の会社の社風に合う人を見つけるため
等々色々理由があると思います。

しかし、こんな使われ方もあるのです。
1.社員自身が自分の強み弱みを見つめ直す(棚卸し)
2.学生が自分の特徴を知り、企業にアピール
する判断材料
3.自分の弱みを強化する努力を行うため

会社が採用で利用する意外に、
会社は現有社員の特性をうまくあぶり出す良い機会
にしてほしいものです。

現有社員分析で年一回、自己分析シートを出して、
部下や社員と面談してみてはいかが?

2018-06-18

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ミスが多い人への対応

そもそも、ミスが多い人って、緊張しているか
注意散漫か、どちらかです。

注意散漫でも「やる気」があれば、再生できます。
ベースに「この仕事の専門家になりたい」と思うか
思わないかです。

思う人のトリセツ
1.自分の仕事のチェックリストを作成させる
2.それに従い、毎回、チェックリストをチェックする
3.自然にできるようになったら、チェックリストをなくす

これでもミスが起きる場合は、
やる気の問題+センスの問題なので、
別のところで活躍していただきましょう。

2018-06-15

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適性検査CUBICで、その人の癖を見抜け

癖って、例えば、「爪を噛む」とか、「どもる」
とか、「緊張すると早口になる」とか、生まれ持った
性格というか、染み付いた特性なんで、
それは基本「変えることは難しい」特徴と言えます。

それを「癖」なんて世間では言うのでしょうね。

その癖を適性検査CUBICで発見するのです。

例えば「慎重性が高く」「自己信頼性が低い」人が
いた場合、この人に『自分で考えてすぐに行動して!』
といった指示をしても全くだめなんです。

この手の人を雇用した場合、
『上長の指示通りにスケジュールを組んで対応してね』
と指導しないとうまく動いてくれまえん。

それが人の持つ「癖」なんだと思います。

2018-06-14

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