Monthly Archives: 3月 2018

適性検査CUBICの魅力

1.心理的イメージがある

その人の特性を心理的イメージとして、
顔を形成して視覚的にイメージすることが
可能です。これでその人がどんなタイプか
ある程度わかります。

2.面接時の注意点がある

面接時の注意点が、出てくるので、それにちなんだ
質問等を採用予定者にぶつけ、その反応を面接で
観察することができます。
そのためには、2回めの面接を行う必要があります。
WEB適性検査CUBICで事前に受診させておけば、
1回の面接で済みます。

3.適職が一覧で出てくる

その人の向いている仕事が一覧で出てきます。
その人がどんな職種に適合できるかが、ある程度
わかります。とても有効です。
2018-03-30

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「自主性」「自律欲求」「自己信頼性」が低い人

このタイプは、絶対リーダーにしてはいけません。
自分に自信がなく、自分が先頭を切って何かを切り開く
という仕事は向いていません。

どちらかというと、組織(チーム)の中で、サブ的な
役回りで指示される役割が向いているといえます。

適性検査CUBICは、リーダーとサブリーダーの相性
を診断することが、とても重要です。

特に組織で仕事を進める部署では、とても有効です。

組織のパフォーマンスが最大化させるには、リーダーと
その配下のメンバーの相性の分析を行い、相性ぴったりな
布陣を敷かないと、うまく成果が出ないことが多いです。

人と人の相性でパフォーマンスは大きく変わるということです。

2018-03-29

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「釣った魚に餌を与えない!」はもうダメですね。

採用した場合、昔の言葉で
「釣った魚(社員)には餌を与えない!」
という言葉がありますが、
それでは、この時代、やっていけないですね。

労働市場では、人手不足で、特に中小企業の労働市場
は最悪で、人がいない状況です。
そんな状況で、「釣った魚(社員)には餌を与えない!」
では、すぐ辞めてしまうわけです。

だから、釣ってから「大マグロくらいに育てる気概」
が中小企業経営者にとって、必要な心構えだとと思います。

2018-03-28

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身体性が高い人のトリセツ

身体性が高い人は、往々にして「慎重性」や「客観性」
が低い人が多いです。

身体性って、「すぐ行動するタイプ」ということなの
ですが、営業マン等にはこの特性があれば、ひとまず
合格という感じです。

しかし、闇雲に動かれても、会社は困ります。
その場合、行動する前に「計画書」や「戦略・狙い」等
をレポートで提出させる等の仕組みが必要かもしれません。
身体性の高い人で、計画性や戦略性があれば、鬼に金棒です。

それでよく考えて行動できる人は、ぜひ採用したいものです。
2018-03-27

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社交性が低い人が最近とても多い

時代なのか?
スマホ世代だからなのか?
とても社交性が低い人が多い。
それと、「慎重性」が高い。

このタイプは、私が思うに、小さい頃から
「ダメダメ」と親や先生から言われてきた人
なんじゃないかなと思う。

「あれやっちゃダメ」
「これやっちゃダメ」
「外に行っちゃダメ」
「スマホやっちゃダメ」
「夜更かししちゃダメ」
「友達の家に泊まっちゃダメ」
等々
ダメダメで育てると、
なんとなくですが、社交意識は低くなり、
何でも自分に自信が持てずに「慎重」になって
いくんじゃないかな?と勝手に推測します。

そんなタイプの人に対しては、
気長に「小さいことからチャレンジさせ」
「プチ成功体験」を経験させて、自信を徐々に
つけさせていくのが王道か!

2018-03-26

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適性検査CUBICでわかること

適性検査CUBICは、会社を守るツールです。
良い人材を発掘するツールです。
反対に、変な人を雇用しない。
変な人とか、自社の社風に合わない人ということです。
会社って、経営者や幹部の行動特性や考え方で、会社
の風土が決まります。

社風ってやつです。

適性検査cubicは「自社の社風」に合う人を雇用する
ことが大事なんです。
そのためには、自社に社風が適性検査風にどんな
特徴があるのか?を分析しておく必要があります。

それが、CUBICによる「社風分析」です。
ぜひ、お試しください。

<採用基準を作成しよう>

企業を元気印に変える診断プラン

2018-03-23

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適性検査の「A判定」に要注意

適性検査CUBICで、たまに「A判定」が出る人が
います。いわゆる「どんな職種でも対応できる
オールマイティ」な人で、企業は喉から手が出るほど
欲しい人材です。

A判定のスタッフを中小企業は受け入れた場合、
あまりうまく行っているケースは少ないと言えます。
色々な原因があるかと思いますが、
(1)社風に合わない
(2)仕事に夢が持てない(現実は地味だから)
(3)雑務に耐えられない(中小企業は雑務多し)
(4)給料が自分の能力に対して安いから

等々ですね。

だから、中小企業で雇用しても良いですが、
上記のような「いらぬプライド」が高いので
中小企業で長く勤務することができないのです。

だから、辞めていく確率は非常に高いと言えます。

2018-03-20

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適性検査CUBIC「面接時の注意点」を有効活用しよう!

適性検査CUBICには、「面接時の注意点」が出てきます。
これは何かというと、

その人の強い特性や弱い特性の「相互関係」、もしくは
適性検査CUBICが判定した結果と、その人本人が「自己診断」
した結果を比較して、「矛盾がありそうな事項」を面接時に
面接官が質問できるように文章化したものです。

例えば、「身体性」と「慎重性」がともに数値が高い場合
などです。これは、その人の特性の真逆の傾向なのですが、
それが両方高いということは、ちょっとありえないのです。
そのポイントをついて、本人に具体的行動事例を発表させ
たりすると、「嘘だ」とわかるケースもあります。

これを意外と使っていない中小企業が多いです。
理由は1次面接でほぼ採用を決めており、「2次面接」で
また、しつこい質問をする機会を設けていないことです。

これはもったいないです。また、変な社員を雇用してしまう
リスクもありますので、ぜひ、2次面接を設定し、
この「面接時の注意点」を使って、ちょっと相手にとって
嫌な質問をぶつけてみて、表情の変化や答弁の仕方等を
分析してみてください。

また、違った一面が見えてくるかもしれません。

2018-03-19

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採用シーズンの今、適性検査CUBICのまずどこを見るか

すばり
「信頼係数」
「モラトリアム傾向」・・低い人が良い
「勤労意欲」
「協調性」

これが高い人(モラトリアム傾向のみ低い人)を
重点的に採用していってください。

それ以外に、
営業マンを雇用したいのなら、「身体性」「積極性」
「競争性」「危機耐性」など
事務系の職員なら「持続性」「規則性」など

御社が採用する職種により、求める人材の特性が変わります。
それを踏まえて、分析し、良い人材を確保してください。

適性検査CUBICを使って、良い人材が取れますように!

2018-03-16

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組織なんだから弱点の特性を誰かが補完すれば良い

人はスーパーマンはいない。

人は何かしらの「欠点」「弱点」「弱み」を持っています。
部下のそれ(弱点)が気になる中小企業経営者は、
その人を採用すべきじゃないよね。

けど、組織って補完しあってこそ、強くなれます。
Aさんの弱点をBさんの強みで「補完」できれば、その組織は
Aさんの強みをガンガン活かして、活性化し、売上貢献や
業務効率化等の生産性を上げることが可能となります。

その補完性を判断できるツールが「適性検査CUBIC」なのです。

全社員の適性検査を受診していただくと、人と人との相性が
ある程度見えてきます。
(これは分析する人の力量にかかってきます)

チームを組む場合、この相性を絶対外してはいけません。

それがその人が持つ強い特性(数値60以上、40以下)
をピックアップし、チームを組むAさんBさんの診断結果を
机の前に置き、強い特性をイメージし、その2人がチームを
良くすることができるか?、雰囲気が悪くなるか?
をマネージャーや統括者は判断してくと、良いチームが出来
上がります。

2018-03-15

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