Monthly Archives: 5月 2017

適性検査の結果に過剰反応しないこと

一般的に、適性検査は受診者の心理状態等
に影響を受けやすいですが、概ね、「本人」
の本性というか、素性というか、持っている
特性がわかります。

適性検査cubicの場合、数値は「偏差値」なので
母集団があり、それよりも特性が勝っているのか、
劣っているのかが一目瞭然です。
本当にわかりやすい適性検査だと思います。

雇用する側は、その特性の数値(棒グラフ)を
頭に入れて、自分の会社の働く環境のポリシー
(いわゆる、行動指針)に従って、雇い入れる
人材の質や特徴を見極めて採用していけば、
適性検査の判定が「E」とか「D」でも、何ら
関係なく、自社で活躍する人材に育てることが
出来ます。

最も、最悪の結末になるのは、
適性検査の結果を鵜呑みにして、「優秀だから」
という理由だけで、自社の行動ポリシーと合致
しない人を採用した場合です。

ほぼ、すぐ辞めて御社を去っていきます。

人と人もそうですが、会社と人も相性ってあります。
会社の風土って、経営者が作るので、
結局、突き詰めれば、
経営者(人)と従業員(人)の相性ということに
なります。

まずはトライアルを受診して頂けると、どんな検査
結果になるのか、ある程度わかります。
ぜひ、チャレンジして下さい。3名まで無料
https://re-p.heteml.jp/contact/entry/

適性検査CUBIC(キュービック)
http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/
トライアル3名まで無料
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お問い合わせ
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適性検査CUBICの採用判定「D」はだめな人か?

適性検査CUBICの採用判定は「A」~「E」の5段階
あります。

簡単に言うと、
「A」はどんな職種でもこなせる人材(オールマイティ)
「E」は非常に狭い職種に対応する人材(適職が絞られる)

まあ、普通に考えると「A」の方が中小企業の人材としては
オールマイティでつぶしが利くので良いのですが、
「E」に人材でも、その特性に適合させる部門や職種があると
以外に良い結果を出す人もいます。

まあ、確率論で行くと、少ないということになります。

適性検査CUBICの採用判定でお勧めは
「B」判定か「C」判定の方が無難だと思います。
「A」判定の人って、自尊心が高い人が多く、
中小企業の社風に合わないと、優秀が故にスグ辞めていく傾向
があるのも確かです。

よく見極めてから、人材採用して下さい。

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「モラトリアム傾向」炸裂!

先日、弊社の適性検査CUBICをトライアルで
3名受診して頂いた会社の経営者からお話を
伺いました。

南本さんがAさんについて
『モラトリアム傾向が高く勤労意欲が低いので
とても気になります』と仰っていたことが
現実になりました。

ということを聞いたのです。

「まじですか?」と驚いた次第です。

その会社の経営者はAさんが辞めるなんて想像
も出来ないことだったようです。

それ故に、適性検査CUBICの結果を今思うと
「すごくその人の特性を丸裸にできる適性検査」
なんだと我ながら感心すると同時に、
適性検査CUBICに対して、絶対なる信頼度が増し
たと言えます。

中小企業の経営者の皆さん、
採用や現有社員の配置転換等で悩んでいる方、
ぜひ、一度トライアル受診をお勧めします。

まずはトライアルを受診して頂けると、どんな検査
結果になるのか、ある程度わかります。
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私が重視するのは「達成欲求」

達成欲求は目標をなんとか達成しようとする
意欲のことで、これが無い人は、仕事に対して
効率化したり、生産性を上げたり、創意工夫したり
するという「動機」が起きない人が多いように
思えます。

会社って、生産性を上げないと、コストばかり
かかってしまい、黒字幅が縮小、もしくは赤字
になってしまうものです。

だから、適性検査CUBICで診断した場合、
最低でも数値は「55以上」欲しいところです。
平均よりもちょっと上の偏差値ということになります。
一歩譲って「50」は必須クリア条件でしょうか。

それくらい、仕事を目標化し、達成しようとする
モチベーションを持った人材は貴重です。

労働市場ではかなり少なくなってきています。

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トライアル受診がとても御社にとって有効

適性検査CUBICのトライアル受診(3名無料)
を弊社はずっと行っています。

適性検査CUBICって、SPIとか他の適性検査とか
違って、知名度が低いので、どんな結果になるのか?
わからない場合があります。

だから、現有社員3名にお試しでやっていただくと
良い感じで理解度が高まります。

経営者=必須
役員=1人必須
できる社員=1人

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適性検査CUBICの活用方法

ほとんど採用時に活用していただいていますが
もっと活用方法があります。

特に現有社員の「適材適所」の配置に有効だったり
「モチベーション」を判定したり、環境分析といって
周りから自分はどう思われているのか?など。
また、組織分析で「会社に対する不満」が炙り出せたり
色々なことが出来ます。

採用時に使う場合は、その人の持っている特性が
自社の社風に適合しているか、どんなタイプの人
なのかを判定します。

現有社員は、雇った側の責任がありますので、
その社員の能力や特性を最大限に活用する方法を
見つけるツールとして適性検査CUBICは活用
できると思います。

気軽にお問い合わせ下さい。

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適性検査CUBIC 「従順性」が高い人

いわゆる、従順な人です。
指示命令に異論を唱えず従う人です。

といえば聞こえが良いですが、
自分であまり考えない傾向が強い可能性があります。
変な話、マニュアルに書いていないことは全く出来ない、
やらない、可能性があります。
要するに指示待ち族の傾向が高い可能性があります。

マニュアルがしっかりしていて、そのとおりに仕事を
すれば良い労働環境(会社)なら、問題ないですが、
自律型、能動型の働きを期待したいのであれば、
あまり「従順性」が高すぎると、問題が出てくる
かもしれません。

その場合、他の特性を見比べながら、
自分の部署に最も適した特性を持った人を採用できる
ように努めて下さい。

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無事、事務所移転しました。

弊社アールイープロデュース株式会社と
東京中央社会保険労務士事事務所は
平成29年5月15日より、下記の住所で
営業を行います。
同じビルで号室が変わっただけです。
==========================
〒102-0076
東京都千代田区五番町5-6 ビラカーサ五番町「409号」
※以前は807号でした。
※電話、FAX、メールアドレスは変わりません。
==========================
まあ、同じビルでの移動でも結構大変でした。
そんなこんなで、ちょっと事務所広くなりました。
お近くにお立ち寄りの際は、お越しください。

本日、15日から事業は全開で行なえます。
先週は引っ越し準備等で、ブログサボっちゃいました。

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社交意識が低い人

この特性が低い人は、適性検査CUBICでは評価が
低くなりがちです。

だって、社交性が無いんだもの。

しかし、弊社にような管理部門的な事務の仕事を
黙々とこなす職場では、あまり重要ではないです。

営業職やコンサル等の対人関係の場面に出ていく
場合は、とても重要な特性となります。

社交性が低く、協調性や共感性も低い人は、
ちょっと採用を真剣に考えたほう(悩んだ)が良いか
と思います。

会社って、組織なので、色々な機能(特性)の人が
必要です。そこにハマる人なら、社交性がちょっと
低くても問題ないと思います。

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営業マンを雇用するなら「身体性」を重視!

営業マンには2つのパターンがあります。
(1)新規開拓
(2)ルート営業

(1)に必要な適性検査CUBICの特性って何だと思いますか?
ずばり、「身体性」と「積極性」「競争性」「達成意欲」
「危機耐性」あたりでしょうか。これがほぼ数値で55以上
だと、使える人材になる可能性が高いです。
(2)ルート営業はガラッとかわります。
「協調性」「達成意欲」「社交性」「共感性」などが重視
されます。お客様と上手く対話しながら、仕事を徐々に
改題させていく特性があった方が良いですね。

適性検査CUBICを上手く採用シーンで使っていただくためには
自社で受け入れる部署の特徴をまず把握して、その職場に適合する
人材を採用することが、最も効率的です。

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