Monthly Archives: 12月 2016

 

 

 

Q:うつなどの症状がでて、体調がわるくなったら?

 

 

 

 

A:パワーハラスメントによって体調や精神の健康に不調が

 

でた場合は、できるだけ速やかに専門医の診断を受けましょう。

 

 

企業が契約をしている医療機関があれば、紹介してもらっても

 

よいでしょう。

 

また企業が産業医を選任している場合は、その産業医に相談する

 

ことをお勧めします。

 
~厚生労働省~あかるい職場応援団HPより

 

 

 

 

 

Q:社内相談窓口や人事部に相談した場合

 

 

 

 

A:窓口に相談したら、担当者が事実関係の聴き取りをします。

 

そして本人の同意を得た上で、行為者に話を聴きます。

 

必要に応じて、同僚に話を聴く場合もあります。

 

 

パワハラに相当する事実があると判断される場合には、

 

行為者に懲戒処分が下されたり、配置転換や行為者による

 

謝罪などが行われたりすることがあります。

 

 

パワハラに相当する事実がないと判断される場合であっても、

 

本人から訴えがあった問題の解消に向けた話し合いが行われます。

 

本人がメンタル不調をきたしている場合には、産業医などによる

 

メンタルケアも勧められます。

 

 

~厚生労働省~あかるい職場応援団HPより

 

 

 

 

 

Q:パワハラで困ったら、どうすればいいですか?

 

 

 

 

A:パワハラを受けたら、我慢していても問題は解決しません。

 

時間が経過すると、逆にエスカレートする可能性もあります。

 

 

大切なのは決して一人で悩まないこと。

 

 

信頼できる同僚や上司にまずは相談しましょう。

 

同僚や上司に相談しても改善されない場合や、相談できる人が

 

身近にいない場合は、社内相談窓口や人事部に相談しましょう。

 

 

パワハラに関する相談は、ハラスメント専用窓口のほか、

 

内部通報窓口(コンプライアンス窓口、ヘルプライン、

 

ホットラインなど)で受け付けている場合も多いようです。

 

 

企業は、相談対応の際、プライバシーに配慮することや、

 

相談者等が不利益な扱いを受けないようにすることが

 

求められています。

 

 

~厚生労働省~あかるい職場応援団HPより

 

 

 

 

 

 

 

Q:どんな行為をされたら、パワハラですか?

 

 

A:以下のような行為はパワーハラスメントとして挙げられます。

 

ただし、これらは職場のパワーハラスメントすべてを網羅するもの

 

ではなく、これら以外は問題ないということではないことに留意が

 

必要です。

 

行為類型 具体例

1.身体的な攻撃

暴行・傷害

2.精神的な攻撃

脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言

3.人間関係からの切り離し

隔離・仲間外し・無視

4.過大な要求

業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、

仕事の妨害

5.過小な要求

業務上の合理性がなく、能力や経験とかけ離れた

程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと

6.個の侵害

私的なことに過度に立ち入ること

 

 

~厚生労働省~あかるい職場応援団HPより

 

 

 
Q:そもそもパワハラってなんですか?

 

 

 

A:同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの

 

職場内の優位性(※1)を背景に、業務の適正な範囲(※2)

 

超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる

 

行為を言います。

 

 

※1 職場内の優位性

パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・

嫌がらせをさして使われる場合が多いが、先輩・後輩間や

同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。

「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、

人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

 

※2 業務の適正な範囲

業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、

業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメント

には当たりません。

例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の

指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが

求められます。

職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を

妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、

何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、

適正な指導をサポートするものでなければなりません。
(平成24年1月「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議

ワーキング・グループ報告」より)

 

 

~厚生労働省~あかるい職場応援団HPより

 

 

 

 

 

①身体的な攻撃

①身体的な攻撃

叩く、殴る、蹴るなどの暴行を受ける。
丸めたポスターで頭を叩く。

②精神的な攻撃

②精神的な攻撃

同僚の目の前で叱責される。

他の職員を宛先に含めてメールで罵倒される。

必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る。

③人間関係からの切り離し

③人間関係からの切り離し

1人だけ別室に席をうつされる。強制的に自宅待機を命じられる。送別会に出席させない。

④過大な要求

④過大な要求

新人で仕事のやり方もわからないのに、他の人の仕事まで押しつけられて、同僚は、皆先に帰ってしまった。

⑤過少な要求

⑤過少な要求

運転手なのに営業所の草むしりだけを命じられる。事務職なのに倉庫業務だけを命じられる。

⑥個の侵害

⑥個の侵害

交際相手について執拗に問われる。妻に対する悪口を言われる。

何が業務の適正な範囲を超えているかについては、業種や企業文化の影響を受けるため、各企業・職場で認識をそろえ、その範囲を明確にすることが大事です。

 

*①〜⑥は、パワハラに当たりうる全てを網羅したものではなく、これら以外は問題ないということではありません。

 

~厚生労働省~あかるい職場応援団HPより

 

 

 

 

職場のパワーハラスメントとは

職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

 

職場での優位性

職場での優位性…パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。

 

業務の適正な範囲

業務の適正な範囲…業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

 

具体的なパワーハラスメント事案が発生した場合に、それがパワーハラスメントであったかどうか判断をするには、行為が行われた状況等詳細な事実関係を把握し、各職場での共通認識や当サイトに掲載されている裁判例も参考にしながら判断しましょう。

 

~厚生労働省~あかるい職場応援団HPより

 

 

 

(3)ライフサイクルと産業ストレス

 

仕事で経験するストレスの内容は、ライフサイクルによっても

 

異なります。

 

 

ここでは、厚生労働省による「労働者健康状況調査」(2012年)を

 

参考にしながら、ライフサイクルに伴う仕事のストレスについて

 

考えてみます。

 

 

 

 

大部分の労働者は、20歳代前半から30歳ごろにかけて職業生活を

 

始めます。

 

これらの時期では、新しい職場環境に慣れ、仕事を覚え、人間関係を

 

構築することが必要で、こうした課題に伴うストレスを自覚することが

 

多くなります。

 

また、仕事の適性に関する悩みが多いのもこの時期の特徴です。

 

 

30歳代では、職場環境や人間関係にも慣れ、職業生活も軌道に乗る頃で、

 

周囲からの期待もしだいに大きくなってきます。

 

これに伴い、仕事の忙しさや量的な負担についてストレスを感じる

 

労働者が多くなるのもこの時期の特徴です。

 

また、私生活でも、結婚や子どもの誕生といった大きな変化を

 

経験し、こうした変化に対応することもストレッサーになることが

 

あります。

 

 

40歳代では、周囲からの期待がさらに大きくなり、より高度な内容の

 

仕事を求められるようになります。

 

また、管理職などの立場で部下や後輩の管理業務を任される機会も多く

 

なることから、仕事の質についてストレスを感じる労働者の割合も

 

増えてきます。

 

その他、上司と部下との間での「サンドイッチ現象」によって

 

人間関係のストレスを感じる労働者も少なくありません。

 

 

50歳代以降では、組織の中での能力や立場の差が顕著になってきます。

 

会社や組織の中で中心的な役割を求められる労働者がいる一方で、

 

そうでない労働者も出てくることから、人間関係で悩む人が少なく

 

ありません。

 

また、定年後の仕事や老後の問題についても現実味を帯びてくるほか、

 

自分自身の健康問題や両親の介護の問題などもストレッサーとなってきます。

 

~働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト~厚生労働省より

 

 

 

(2)ストレスとは

 

ストレスは、もともと物理学の分野で使われていたもので、

 

物体の外側からかけられた圧力によって、歪みが生じた状態を

 

言います。

 

 

 

 

ストレスを風船にたとえてみると、風船を指で押さえる力を

 

ストレッサーと言い、ストレッサーによって風船が歪んだ状態を

 

ストレス反応と言います。

 

 

医学や心理学の領域では、こころや体にかかる外部からの刺激を

 

ストレッサーと言い、ストレッサーに適応しようとして、こころや

 

体に生じたさまざまな反応をストレス反応と言います。

 

 

私たちのこころや体に影響を及ぼすストレッサーには、

 

「物理的ストレッサー」(暑さや寒さ、騒音や混雑など)、

 

「化学的ストレッサー」(公害物質、薬物、酸素欠乏・過剰、

 

一酸化炭素など)、「心理・社会的ストレッサー」(人間関係や

 

仕事上の問題、家庭の問題など)があります。

 

 

普段、私たちが「ストレス」と言っているものの多くは、この心理

 

・社会的ストレッサーのことを指しています。

 

 

職場には、仕事の量や質、対人関係をはじめ、さまざまな要因が

 

ストレッサーとなりうることが分かっています。

 

 

ストレッサーによって引き起こされるストレス反応は、心理面、

 

身体面、行動面に分けることができます。

 

心理面でのストレス反応には、活気の低下、イライラ、不安、

 

抑うつ(気分の落ち込み、興味・関心の低下)などがあります。

 

 

身体面でのストレス反応には、体のふしぶしの痛み、頭痛、肩こり、

 

腰痛、目の疲れ、動悸や息切れ、胃痛、食欲低下、便秘や下痢、

 

不眠などさまざまな症状があります。

 

 

その他、行動面でのストレス反応には、飲酒量や喫煙量の増加、

 

仕事でのミスや事故、ヒヤリハットの増加などがあります。

 

これらのストレス反応が長く続く場合には、過剰なストレス

 

状態に陥っているサインかもしれません。

 

 

これらの症状に気づいたら、普段の生活を振り返り、

 

ストレスと上手に付き合うための方法(コーピング)を工夫してみる

ことをおすすめします。

また、これらの症状の程度が重かったり、長期間続くような

場合には、専門家(精神科,心療内科)に相談することをおすすめ

します。

~働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト~厚生労働省より