Monthly Archives: 12月 2015

今年1年を振り返って
今年1年、皆さん読者のお蔭で、頑張れて来れました。
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弊社年末年始のお休み 
12/29~1/4まで(1/5(火)から営業開始)

ご迷惑をおかけしますが
何卒、よろしくご理解のほどお願い申し上げます。
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今年1年も猛スピードで過ぎてしまいました。
You-Tubeでの動画配信、ブログをワードプレスに切り替え、
ホームページのリニューアルなど、コンテンツや情報配信
の方に力を入れました。

その成果は、まだまだ少ないですが、徐々に反応が出つつ
あるので、来年に繋がっていきます。

来年は、この仕組みを継続維持しつつ、発展的に進化
させていきます。

弊社は、ある時は「コンサル会社」であり、
ある時は「社労士事務所」であり、
ある時は「給与計算代行業者」だったり、
ある時は「適性検査cubic」のサービサーだったります。

今までは、経営安定のため、「コンサル会社」の活動を
封印していましたが、来年はまた組織活性化コンサルティング
を始動させていく予定です。

中小企業経営はほんと不確実で、うまくいかないものです。
しかし、内面から社員の力を活用して組織活性化すれば、
必ず業績が上向くと確信しています。

来年もよろしくお願いします。

2015-12-28
アールイープロデュース
南本静志
http://re-p.co.jp(アールイープロデュース)
http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/ (適性検査CUBIC)
http://www.tokyo-chuo-sr.jp/(社労士事務所) 

面接で元気な人の隠れた特性があります!

面接で「やたらと元気な人」いますよね。
声も大きく、オーバージェスチャーで、
「はい」「そうです」など、はきはきとしゃべる人です。

一概に言えませんが、この手のタイプは、自分の欠点
というか弱点を隠すために、空元気を出している可能性が
あります。

要するに、面接は短期勝負なので頑張れますが、
入社したあと、途端に実力のなさがばれ、成果が出せず、
会社で肩身が狭くなり、やがて去っていくというパターン。

良く見るんです。この手の人。

企業側は適性検査CUBIC(キュービック)で、ばっちり、
その元気な人の特性を把握し、採用するかどうかを慎重に
勧めて下さいね。

人事採用は最もお金がかかります。
人材を送り込んでくる人材会社も、その手特性を隠して提案
してくる可能性もあるので、防御は万全に!

そんなこんなで、
採用用、現有社員用のトライアル、ぜひ、お試しあれ。
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適性検査CUBIC(キュービック) http://tekisei-cubic.re-p.co.jp

会社は採用してからが本領発揮!

良い人材を適性検査CUBIC等を使って採用することはとても
重要です。ぜひ、適性検査を活用して欲しいです。

しかし、会社って採用してからが、どう組織活動に貢献させていくか
という育成、マネジメントが重要なのです。
それを重視していない中小企業経営者が多く、部門長や管理者
に丸投げしてしまいます。
これでは、社員は一定レベルまでスキルアップしますが、
経営者が意図する「考えて自律的に行動する」社員には育ちません。

理由はなぜか?

経営者が真剣に人材育成に取り組んでいないからです。
そんなことは社内ですぐ空気でみんなにわかってしまいます。
そして、ミスしたり、失敗した時だけ、怒ったり、叱ったりするので
入社した社員は仕事が楽しくなくなり、やがて辞めて行くのです。

中小企業の「良さ」「強み」は何ですか?

それは経営者と社員の距離が近い事、これしかないのです。
経営者は社員の不満や意見や要望を聞く耳を持って、
良いアイデアや意見に対しては、真剣に応えて行く姿勢が求められます。

それが出来ない限り、適性検査でどんな優秀な適性を持っている社員
を雇用しても、組織力を活かせないので、成長しません。

そんなこんなで、
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適性検査CUBIC(キュービック) http://tekisei-cubic.re-p.co.jp

適性検査CUBIC(キュービック)で「D」判定はダメなのか?

「A」判定・・・能力がありますが、中小企業ではよほどのことが無い限り、
        うまく使いこなすことが出来ないと、南本個人的には思います。
        よって、採用しても、中小企業の社風になじまず、
        すぐ辞めて行く確率が高いと思います。

「B」「C」判定・・・良い人材であれば、採用OK

「E」判定 ・・・基本、適職範囲が非常に狭いと言えます。
        企画をしたり、営業したり、マネジメントしたり、というビジネスマンに
        求める広範囲の仕事を与える場合は、採用しないでください。
        しかし、経理とか総務とか、一つのことを持続的にコツコツとこなす
        仕事を与え、それらの適性(「持続性」「勤労意欲」「危機耐性」)が
        備わっていれば、採用してもOKだと思います。

「D」判定・・・このD判定も、E判定よりもちょっと良いという理解で大丈夫です。
        適職範囲がE判定の人よりもちょっと広くなっている感じです。
        雇い入れる部門の仕事が、その人の適性に合っているのでしたら
        採用しても問題ないと思います。

要するに、雇用する人の特徴ある強みの適性と、受け入れる部門の仕事の特徴
がぴったり合うかどうかですね。そして、労働環境が良ければ、モチベーションも
あがり、やがて適性検査の結果以上に成果を出すようになると思います。

結局、適性というより、中小企業の場合、社風に適合できるかどうで決まるのです。

そんなこんなで、
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適性検査CUBICの「B」「C」判定が丁度良い

これはあくまで、南本個人の感想です。
能力的には「A」判定が間違いなく良いです。誤解の無いように!

そこで、私が「B」「C」が適当という理由。
これは「中小企業」でという話です。

それ以前に、適性検査CUBIC(キュービック)では「信頼係数」
というものがあるのですが、この数値が75%以上でないと、
回答に矛盾があるので、お勧めしません。
信頼係数が100%近いという前提でいくと、
「B」「C」の判定の人は、とても正直者が多いと言えます。
あまり、嘘がつけないタイプで、まじめかつ純粋に適性検査に
回答した結果だと言えます。

だから、結果が信頼できるのです。

その上で、B判定、C判定の方の特性をじっくり分析し
自社で採用して活躍するかどうかの仮説を立てて、
採用の意思決定をすれば、離職することもなく、スムーズに
会社になじんでいくのではないかと推測します。
あくまで、推測なので100%は無いことをご理解ください。

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適性検査CUBICの「A」判定をどう見る

中小企業の面談で、適性検査CUBICの「A」判定の人に
出くわした場合、私は採用しません。
明確な根拠ある理由がないのですが、
過去にA判定の人を弊社で採用したことがあり、
その人は、仕事の能力が非常に高く、私も最初は信頼して
色々な仕事を与え、成長して行ったのですが、
A判定の人は、自分に自信があるのか、能力が高いことを良いことに
他の社員をバカにする態度を取るようになったのです。
そして、他の社員との不協和がどんどん起こり、
会社内をかき乱して、会社が一瞬パニックになった経験があります。

適性検査CUBICの「A」判定の人は、とにかく「頭の回転が速い」
ことは事実です。色々な職種に適合できる能力があることも事実です。

しかし、平気で「嘘をつく」「偽り報告する」「だます」等の人間性を
ちゃんと見極めないと、この適性検査CUBICの試験でも、頭が
良いので、仮想の自分を作り上げ、結果がパーフェクトになるように
操作できると豪語していました。

これって、会社に対する「うそつき」ですよね。だましですよね。
みんながみんなそうではないと思いますが、
適性検査CUBICの「A」判定の人は、とにかく頭が良いので、
入社するためにはあらゆる手を使ってくる可能性があります。

私の会社では、過去に痛い経験をしたことがあるので、
基本、「A」判定の人は、採用しません。

御社は御社の独自の基準で判定して下さいね。
私がブログで言ったから!なんて言わないでください。

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適性検査CUBIC(キュービック)の判定

適性検査CUBICの判定は「AからE」の5段階です。
これを採用面接を考えている経営者が見ると、
A・・・採用、E・・・不採用 という風になりがちですが、
そうでもありません。

確かに、A判定の人は、企画もできて、行動力もあり、
積極的に会社の事業運営に貢献できる人材が多く、
採用後活躍する確率が高いということになります。

事例で行くと、A判定の人が、個性のある中小企業経営者が
いる会社に入社した場合、ほぼほぼ「退職」しているかな。

理由は定かではないですが、A判定を取る人って、
自分にプライドや自信があり、中小企業のおやじ(経営者)から
ああしろ!こうしろ!なんて指示されたくない人が多い。
だから、中小企業の独特な社風になじまず、辞めて行くのでは
ないかなと推測します。

反対に、E判定の人だから、適用できないかというとそうでもないです。
E判定の人は、自分に自信が無く、控えめです。
小さなチャンスを、彼らの「特性」に合わせて、どんどん与えて行けば
成果を出せるようになります。

それが彼らの自信となり、大きく成長して行く人もいます。
E判定の人は、適性検査CUBICの各特性をじっくり分析し、
その人を雇い入れるリーダーとの相性、会社の社風に合うか、
などを検討して雇用すれば、大きな成果を出せる人財に育つ
可能性もあります。

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給与計算に向いている人、向いていない人

給与計算に向いている人
・数字が好き
・答えがある仕事が好き
・短時間で完結する仕事が好き
・心配性の人

反対に向いていない人
・大雑把な人
・何度も確認することが苦手な人
・「まあいいや」が多い人
・法改正等細かい対応が出来ない人
・答えは「大体合えばよい」と考える人
まあ、結論から言うと、「大雑把な人」はNGです。
当たり前か!

上記のような適性は適性検査CUBIC(キュービック)である程度
わかります。持続性が高く、危機耐性も高く、慎重性が高い人を
選べばほぼまちがいないです。それにペーパーテストを実施します。
要約テストなど良いともいます。いい加減な人は、要約も適当で
字も汚い傾向があります。

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2015-12-14 適性検査CUBIC(キュービック)
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2016年10月以降 週20時間以上のパートさんを強制加入する必要が出てきました。
最初は従業員501人以上の大手企業ですが、、
条件は以下の通りです。
(1)週20時間以上
(2)賃金月額8.8万円以上(年収106万円以上)
(3)勤務1年以上
(4)従業員501人以上(被保険者数で判断、学生は適用除外)

今後中小企業のパートさんも適用されるかもしれません。
その際、大手企業のパートさんが中小企業のパートに転職する
かもしれません。将来的に中小企業にも適用が拡大されると
結構中小企業経営にダメージを与えることになりますが、
それまでは一時的に採用が増える可能性もあります。

そうです。

パート社員を戦力化するチャンスなんです。
その際、パート社員の特性や強み、キャリア、個性を会社が
把握する姿勢が必要です。

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2015-12-10 適性検査CUBIC(キュービック)
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採用では「類は友を呼ぶ」

簡単に言うと、今いる社員と同じような人が寄ってくるということ。
これは会社に社風、経営者にタイプ、立地や様々な理由があります。

なぜか知らないけど、同じような人が採用されているケースが
多い。これは最終面接を担う経営者の判断が大きいと言えます。

これを回避しるためには、「経営者に面談に参加させない」こと
も一つの選択肢です。そうすると、経営者自身の好き嫌いでの
採用が無くなり、特性の異なる良い人材が採用出来る可能性
が高くなります。

ある会社では、社長は採用面談に立ち会わなくしているそうです。
その結果、個性のある社員が徐々に入社しているとのこと。

弊社でもスタッフを雇用する際、現行スタッフ全員で採用面接
や採用するかどうかを決めてもらっています。
基本、私はその決定に従うようにしています。

ほとんどの時間を共有するのが現場スタッフなのですから、
彼らが認めた人とは、うまく仕事を進めて行くことが可能と
なるわけです。その方が会社はうまく回ります。

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2015-12-8 適性検査CUBIC(キュービック)
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