Monthly Archives: 10月 2015

【初動でわかる良い人、悪い人】

以下の人はダメダメです。
初動でわかる判断基準を列挙しますので、
ご参考に!

・笑顔が無いひとはダメです。
・声がものすごく小さい人
・アドリブが利かない人はダメです。
・質問に対して回答できない人はダメです。
・嫌な質問された際に面接時に一瞬顔が曇る人ダメです。
・帰り際に明るい挨拶が無い人ダメです。
・すぐため口になる人ダメです。
・「~っすか!」なんて言葉で会話する人ダメです。

あくまで南本の主観ですから、これに対して
どうのこうのはご遠慮ください。

初動も大事ですが、適性はもっと大事です。
まずは御社の社員でお試しいかがですか?

ぜひ、お試しあれ。
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2015-10-29 適性検査CUBIC(キュービック)
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会社が欲しい「特性」を持った人材を雇用する方法

会社が欲しい人材像を明確にして下さい。
既存社員でぴったりな人物がいた場合、その人の特性を
適性検査CUBICであぶり出してください。

その後、その人の持つ特性を整理します。
「積極性」「身体性」「社交性」「目標達成」等の特性
の特徴を整理します。

後は、その特性に見合う人材を探しまくることです。

そうすると、会社が求めている欲しい人材が採れます。

企業が自社の社風や文化、特性をまったく理解せずに、
来た人を「良い人」「出来る人」等判定して、採用して
るから、いつまで経っても、社内に定着して継続して
会社に貢献してくれる人が雇用出来ないんです。

そうならないために、まず、自社の優秀で定着して
働いてくれている人を数人ピックアップして下さい。
その方を適性検査CUBICで特性分析を行ってください。

現有社員の特性分析、2,000円(税別)でできます。
3人でも6,000円です。それで、ある程度会社に社風が
わかるのですから、安くないですか。

現有社員分析 http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/?page_id=8

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2015-10-28 適性検査CUBIC(キュービック)
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中小企業の生き残り戦略

私の私見ですが、
中小企業が生き残るためには、「スタッフ育成」しか手が無いと思います。
人は入社し、また辞めて行きます。
事情は異なりますが、親の介護、会社に不満、待遇の良い企業に転職など
さまざまな理由があります。

大きな理由としては、会社に対する不満、待遇に対する不満が大きいような
気がします。

中小企業は特に、この点をないがしろにしているので、入った社員は
定着せず、すぐに辞めてしまうことになります。
しかし、もう少子高齢化で人をすぐ入れ替えられるほど、若者はたくさん
労働市場にいません。

その現実を理解した方が良いです。
募集広告しても集まってくる人は、御社が希望する人は少ないはずです。

以下、今後の中小企業がやらなければならない施策

1.少数精鋭の採用戦略(少数精鋭ビジネスモデルを作る)
2.妥協しない採用(普通の人を2人採用するより、良い人材を1人採用)
3.自社の社風・文化・経営理念を徹底的に教育
4.頑張れば出世できる待遇制度を構築し運用する
5.社風を良くし、良い人材の営利集団を作り上げる

まあ、理想ですが、それを目指すべきです。

そのためには、良い人材の採用にお金を投資すべきなのです。
適性検査cubic(キュービック)でとことん、採用しようとしている
人材の特性を知り、分析し、自社に合う人材かどうかを判断し、
英才教育のカリキュラムシステムにて一気に幹部候補生まで育て
上げるのです。

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2015-10-23 適性検査CUBIC(キュービック)
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適性検査CUBICの「顔」

適性検査CUBIC(キュービック)の特徴として、
診断結果から見て、その人の顔をイメージできます。
積極性のある人、やる気のある人、従順かどうかなど、
顔の形に特性を連動させ、その人の特性と仕事のタイプが
がある程度わかるような顔イメージが出力されます。

この顔写真で、自社で活躍してくれるのか、活躍しないのか
経営者や人事担当者は判断出来るはずです。

適性検査CUBICの「顔」の参考イメージ図
http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/?page_id=20

その人が、太っていようが、細かろうが、
か細い声だろうが、声が大きい、小さい、に関係なく、
その人の内面の心理的なイメージの「顔」を確認出来るツールは
他に有るのかないのか知らないですが、面談採用時には有効なツールです。

ぜひ、お試しあれ。
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2015-10-23 適性検査CUBIC(キュービック)
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長続きしない人の特性はハッキリしている

私が15年、人事コンサルして来た経験値で言うと、
企業に就職しても、長続きしない人の特性があります。

1.ルーズ(服装、髪型、約束、など)
2.うそつき(誠実じゃないということ)
3.まず「行動」しない(何をして良いか理解できないくらいおバカ)
4.怠け者(楽したいばっかりで努力しない)
5.理解力が悪い(地頭が弱いので、上長の言うことが理解できない)
6.しゃべれない(国語力が低いので、言葉が出てこない)
7.感情むき出し(喜怒哀楽が激しいのですぐ顔に出る)
8.今しか考えられない(1週間先が予測できないおバカ)

一つでも該当すれば、本来採用しない方が良いですが、
そうも言っていられないので、雇用しちゃいます。

そうなれば、強い味方は「適性検査CUBIC(キュービック)」
ですよね。難ありの人の良い特性を見抜き、採用に踏み切る
勇気を与えてくれるのが、この適性検査CUBICです。

ぜひ、お試しあれ。
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2015-10-23 適性検査CUBIC(キュービック)
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働きやすい労働環境とは

社員を採用するのは企業であり、経営者であり、経営陣だと思います。
まあ、採用して長く働くかどうかの社風を作るのも、
経営者であり、経営陣です。

私がおすすめしていることは、
経営理念の構築と経営ビジョンの策定、および行動指針の作成です。
経営理念は中小企業の場合、無いケースがほとんどです。
最低でも、経営者や経営陣が入社した人に、熱く語れるくらいに
浸透させておくことが、働きやすい会社になる第一ステップです。

第2ステップとして、会社がどの方向に進むのかを明確に示した
経営ビジョンです。ある程度具体的な目標にして、社員に明示して
あげると、わかりやすくなります。

第3ステップは、これが最も大事だと私は思っているのですが、
会社が求める「人材像」を行動指針という形で具体的な行動を
列挙して、内外に示します。
それが採用の際の踏み絵となります。
それに合致しない人は雇用しないということになるのです。

まあ、適性検査をクリアした人が対象ですが、
この手の経営理念やビジョン、行動指針くらいは中小企業と言えども
作成しておくべきだと強く思います。

2015-10-21 適性検査CUBIC(キュービック)
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採用した後の経営理念の共有が大事

適性検査を使ったり、面談したり、筆記試験をやったりしても
人は定着しないケースがあります。

定着させるには、企業風土、文化、経営理念をしっかりと叩き込む必要
があります。そうしないと、その会社の人材として外部のお客様に対峙
させることが難しいからです。

自社の企業理念、行動指針を忠実に遵守できるレベルまで、入社後
教育研修しない限り、自社で使える人材に育たないと思います。

企業様限定ですが、
お試しのトライアル3名まで無料で受診できます。
雇用したい人がいるなら、今すぐトライアルでしょう!社長。
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2015-10-15 適性検査CUBIC(キュービック)
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良い人材を採用する為には筆記試験は必須!

良い人材を採用する為には筆記試験を実施して下さい。
ポイントは以下の通りです。

頭の回転の速さや仕事の先読みが出来るかどうか等は
筆記試験の仕掛けによります。

1.面接の日の1週間の出来事でホットな話題を2つ程度「意味」を書かせる。
  たとえば、「TPPとはどんなものですか?」「マイナンバーってどんなものですか?」
  これは、最新情報を常に仕入れる習慣がついているか?がわかります。
  面接に来る人で、この手の最新情報を入手する努力、習慣が無い人は、使えません。

2.要約テスト
  新聞でも雑誌でも、1000文字程度の文章を200文字程度に要約させるテスト。
  これは論理性や俊敏性、時間内に仕上げる能力など、色々わかります。
  この要約が出来る人は、ほぼ採用しても良いと思います。地頭が良い証拠です。
  地頭が悪い人は、採用してもあまり伸びません。

3.創造テスト
  これは弊社のようなコンサル会社で採用しているテストです。
  創造力や発想力があるかどうか?を見極めます。
  弊社で実施しているのは「つまようじの使い方を20個記載する」
  というものです。

これくらいやれば、活躍するかどうか、ある程度わかりますよ。

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採用する側も、される側も、頑張ろう!

2015-10-15 適性検査CUBIC(キュービック)
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元気がない社員は採用しちゃダメか?

そんなことは無いと思います。
面接等で元気のない面談者は、緊張するタイプかもしれません。
その手の人に対しては、「文章を書かせて」見て下さい。

文章の力は嘘をつきません。
これは事実です。

いわゆる気合だ!元気だ!行動あるのみ!てきな人は、
この文章試験はすっとこダメなケースがあります。
元気の良い社員を雇用するのは企業の判断ですが、
あまり、文章の力が弱い人を雇用すると、後で後悔する場合があるので
要注意です。それは、一定レベルまで伸びるのですが、
その後「ぴいたっと成長が止まる」ということです。

いわゆる偏差値の高い学校を出ている人は、文章を論理的に書き、
相手を説得するスキルがある人が多いです。この手の人は、
会社に環境に慣れてくると、力を発揮するケースがあります。

その点は、適性検査CUBIC(キュービック)でしっかりと分析して
雇用するのと同時に、文章試験(論文や要約テスト)などを実施して、
頭の回転が速いのか、機転がきく人なのかを判断した方が良いと思います。

とにもかくにも、自社のどの部署、どのポジションを強化したいのかを
明確にして採用活動を行っていきましょう!

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採用する側も、される側も、頑張ろう!

2015-10-15 適性検査CUBIC(キュービック)
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どんな人を会社は採用したいのか?

私の個人的見解です。

色々な経営者がいますが、「仕事が出来る人」とほとんどの経営者は答えるでしょう!

「仕事が出来る人」って、どんな人か?

・相手の気持ちがわかり気配りの出来る人
・誠実で真面目な人
・自己犠牲が自然と出来る人
・全体視点で物事を俯瞰的に見れる人
・仕事の時系列な流れ(スケジュール)が頭で立てられる人
・常に冷静で温厚で、周りを包み込むことが出来る人

ですかね。
まあ、こんな人が周りにいれば良いですが、大手企業に就職して
バリバリ活躍していることでしょうね。

中小企業が優秀な人材を確保する際、上記に条件の「どれを優先するか」
ですね。自社の社風や特性や仕事の特徴があると思いますので、
その社風等に照らして、どんな人を採用するか決定すべきです。

転職等を考えている人は上記条件を自己研鑽してみがくべし。
みがけないならそれなりの信頼のおけるコンサル等に棚卸等の
自己発見セミナー的なものに参加すべし。

企業様限定ですが、
お試しのトライアル3名まで無料で受診できます。
雇用したい人がいるなら、今すぐトライアルでしょう!社長。
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採用する側も、される側も、頑張ろう!

2015-10-14 適性検査CUBIC(キュービック)
http://tekisei-cubic.re-p.co.jp/