Monthly Archives: 7月 2015

どのタイミングで人を増やすか。。

小規模事業の経営者の悩みどころではないでしょうか。

我が社ももれなくそのタイミングを迎えているところです。

少ない従業員で、調和のとれた良い雰囲気の中、「もうひとり」を

採用することの難しさを痛感しています。

そのような場合、適性検査cubicの判定では下記の4点を注視します。

①協調性

②責任感

③共感性

④従順性

あとは当たり前ですがやはり「第一印象」です(笑)

これはもう直感ですね。

採用時、どちらか一方を優先と言われたらどうしますか?

もちろん、募集時に年齢制限は出来ませんから、たとえば

最終選考時に2人から1人を決めなければならない場合とします。

①人柄は申し分ないが今いるスタッフとの年齢層が10歳違う

②可もなく不可もない人柄だけど今いるスタッフと同年代

悩ましいですね。

私でしたら「スタッフの意見」を最優先させます。

一緒に働くスタッフの意見が大事です。

今、とても良いチームワークであるならなおさら大事です。

適性診断の結果ばかりを気にするのではなく、「調和」も見極めてください。

こちらのHPにアクセスしてきてくれている中には就活中の学生さんも

多いようですね。

「今度受ける会社で適性検査cubicが実施される」

「適性検査CUBICが面接の前にあるんだけどどうしたら。。」

まずは検索をするようですね。

どんなテストなんだろう。難しいのかな。これで合否が決まるの?

不安だらけですね。

【適性検査CUBICとは】

従来の適性検査とは違うアプローチで受験者の資質に迫ります。

曖昧な回答の排除は、設問に対する「逃げ場」与えず、より徹底して対象者の内面を

掘り起こすのに役立ちます。

そして、回答の予想がしにくい仕組みは、企業が望むであろう答えを推測して

「自己を取り繕う」ことができないようにする工夫です。

攻略本がないことは、対象者が検査に対して事前に準備することが難しいことを意味します。

これこそが、人材の適正を的確に見抜くCUBICの大きな特徴であり、多くの企業様から

絶大な信頼を得る理由なのです。

これがCUBICです。

アドバイスするとしたら「深く考えずに一読したらすぐに回答をする」に尽きると

思います。

時間は20分です。

深く考えすぎて、20分を越してしまうようだと「読解力のないヤツ」だと

判断しかねないですよ。

「採用した新人がすぐに辞めたからってオレのせい!?」

「全然働く気がないやつなんて採用してくれるなよ!」

「もっとまじめにいうこと聞いてくれるような新人雇ってくれよ」

これって、全部、採用担当であるオレの責任なのか!??

なんでもかんでも採用担当者の責任にしないでくれよ~。

現場の責任・教育担当の責任・仕事内容の問題はないのかよ~。

そんなお悩みのある採用ご担当者様!!

履歴書と面接だけで採用しているんですか??

それってむしろチャレンジャーですな。

そんな恐ろしいことは我が社ではしておりません。

適性診断CUBIC」をぜひご活用下さい。

採用の失敗は人事担当者の責任!!

だなんて、言わせませんよ。

どうしたことでしょう。

一年前に採用したときは適性診断cubicの判定でも我が社に

ピッタリの人材だったし、この一年、本当に頑張ってきてくれた。

しかし、何があったのか?急に反発したり、元気がなかったり、

ハッキリ言ってわけが分からない。

このような時はぜひまた適性診断cubicを実施してみてください。

判定結果の変化している箇所から、現在の悩みを紐解くきっかけが

見つかるはずです。

中途採用時における注意点は「面接慣れしていないか?」と

いうことです。

転職が激しい人は「面接上手」だと言っても過言ではありません。

「言い訳上手」でもあるでしょう。

採用担当者だって、数多くの面接をこなしているんだから騙されないぞ!と

怒らないでください。

採用側からすれば「採用したい」わけです。

案外と「まぁ、ここは少し気になるけど目をつぶるか」と妥協して

いたりしていませんか。

採用においては「少しの妥協が命取り」です。

100%納得のいく人を採用してください。

景気が回復してきているのでしょうか。

採用募集を出すとものすごい応募がある。

そんなお困りの企業はありませんか。

「履歴書整理だけでも大変だ」

「どの人を面接まで引き上げれば良いの?」

「なにかふるいにかける方法はないですか?」

まずは集団で適性検査cubicを実施してください。

これに来ない段階でまずふるいにかけられます。

次に適性診断cubicで、回答時間が20分にも関わらず

時間オーバーした人もふるいにかけられます。

そもそも20分で読解出来ていないのです。

そして残った回答用紙を弊社にご依頼ください。

費用はご依頼いただいた分(×2,160円/1人)のみです。

まずは無料トライアルから!

よく聞く話があります。

「面接に来て、ものすごく良い人だったのに“E”判定だったんだけど

採用しない方がいいの?」

「“E”判定の人は雇わない方がいいんでしょ?」

「オレ(経営者)、適性診断“E”判定だったんだよね(笑)」

よくこの“E判定”について聞かれます。

適性診断cubicは「採用の甲乙」を付けるものではありません。

その人と成りが表示されるものです。

決して“E判定”がNGではないのです。

なぜならわたくし、“E判定”でした。

ここに勤務して10年を超えました。

だからどーした?それがどーした?と言われればそれまでですが。。

今、うちの店舗、ものすごくチームワークが良いんですよね。

でもどうしてももう一人採用しないと回らない。

こんなご相談を受けました。

私なら今いるスタッフを第一に考えます。

輪を乱されてはたまりません。

採用は本当に慎重に行いたいところです。

適性診断cubicでパーソナリティを確認するのは当然のこと。

あとは面接をj必ず数回は行なってください。

その時に今いるスタッフさん全員が挨拶できるような時間帯を

選んでください。

ひとりでも「う~ん。。あの人とうまくやって行けるか自信がないです」と

いうスタッフがいたら、そのスタッフの意見を引き上げてください。

「輪」はなにより大切です。

お客様も敏感です。スタッフ同士のぎこちなさには気づいてしまいます。

慎重に慎重に採用をしてくださいね。

芸術作品のモデルや、演劇などの役者募集・採用において、表現の真実性などが

求められる場合、特定の年齢層の人に限定して募集・採用することが認められます。

【認められる事例】

○演劇の子役のため、○歳以下の人を募集

【認められない事例】

×イベントコンパニオンとして、30歳以下の人を募集