Monthly Archives: 2月 2015

採用担当者の最初の仕事は履歴書を見ることでしょうか。

「見る」というよりも「見抜く作業」でしょうか。

中途の場合など転職履歴が多い少ないを見ることも然りですが、「今までの転職履歴に一貫性はあるかどうか」というところも大変大切です。あまりにも異なる業種を転々としている場合は、面接時に突っ込んで聞いてみる必要があります。

現在では「職務経歴書」を一緒に提出するのが一般的です。

業種は違っていても職種は同じというケースもあるかもしれませんが

「なぜその業種に就いたのか、そしてなぜ今、我が社の業種に就きたいと思っているのか。」を質問してください。

求職者の内面が見れるかもしれません。

採用面接者の肩にだけ責任があるもの重いですね。

そんなときに「適性検査cubic採用診断」をぜひご活用下さい。

今なら無料トライアル受付中です!

情緒の安定している社員ばかりだと経営陣も安心して仕事を任せることができると思います。

しかし、多くの社員を抱えていると、忙しさに任せて社員ひとりひとりの「現状」を把握することは容易ではありません。

またヒアリングをしても正直に悩みを打ち明けてくれる社員ばかりではないでしょう。

そのようなときに現有社員分析が役に立ちます。

「感情安定性」「モラトリアム傾向」がグラフ化されます。

「社員研修の一環」という位置づけで社員に現有社員分析を実施し、その結果から社員の悩みを見極めることができるのです。

「最近、元気がなかったり、かと思えがカラ元気だったりする社員がいる」というお悩みがある経営陣のみなさま、まずは「社員研修」と称して「適性診断cubic」を実施してみてください。

面談・ヒアリングだけでは見えなかった社員の現在の本質をみることができます。

経営者なら社員の成長を望まない人はいないと思います。

しかし、10人採用して10人とも成長したら、お化けのような急成長会社になります。

世の中そんなに甘くないです。

20対80の原則で、せいぜい2名くらいでしょう。

人はそれぞれ、個性があります。成長する人を見抜く力が会社の経営者や人事担当者には必要となります。

では、どんなポイントを見れば良いか。

(1)聴く耳を持っているか

(2)実行に移すか

(3)反省・振り返りをやって原因を追究しているか

(4)2回目は違うやり方を実施しているか

こんなところでしょうか!

これってなんだと思います。PDCAサイクルに似ていませんか。

つまり、何事も、このPDCAサイクルで毎日の単位、毎週の単位、毎月の単位で回せるかどうかなんです。

それが成長する人の特徴です。成長する人は人の話をよく聞き、良いなと思ったことはすぐ取り入れます。素直な性格が良いです。そして、すぐ実行に移します。

成功や失敗の結果が出ますので、それを反省というか振り返ります。そして、要因を突き止めます。

次からは失敗しないように新しい方法をアレンジして実行して行きます。

反対に、成長しない人は成功しても失敗しても、同じやり方を終始繰り返すだけで、「反省して失敗原因や成功要因考える」ことをしません。こんな人は成長しません。

ダメでも良いので「考えたことを上長に具申する」ことが大事です。

経営者が社員に仕掛けるのは「プチ成功体験を経験させるちょっと背伸びしたら達成できる目標」を与えることです。

あとは見守る。

それだけで成長するかどうかがわかります。

まあ、経営者はやることがいっぱいありますね。

「責任感が強い人を採用すれば離職しないだろう。。」はたしてそうでしょうか。

大きな仕事を成し遂げた時や、忙しい責任のある仕事がひと段落ついたときなど、それを節目と考えてキャリアアップと称し、やっと一人前になってくれてきた社員が転職していってしまうケースはありませんか。

大きな仕事、やりがいのある仕事を求めて成長したい願望が強いような社員にはどうしたら良いでしょうか。

やはり「人間関係」に尽きるのではないでしょうか。

信頼できる上司、目標となるような上司、常に尊敬できる経営者。

そういった人間関係に惹かれ、愛社精神が生まれるのではないでしょうか。

「最近、社内の風通しがあまり良くないかな」と感じた時など「研修」と称し「適性診断cubic現有社員分析」を社内全員で行なってみるのはいかがでしょうか。

「自己分析シート」を本人にフィードバックをして、もしくは経営者・上司みずから結果を社員に開示して、理解を深めるというのも面白いと思います。

なによりまずは「良い人間関係」を築き上げることが魅力ある企業・社員が辞めない企業へと繋がるはずです。

仕事が出来る人の行動特性はどんなものがあるのか?ちょっと考えました。

(1)素直・誠実

(2)行動力がある

(3)メンタル強い・・忍耐や危機耐性

(4)リスク想定と有事のリカバリが出来る

これらを兼ね備えていればある程度、仕事は出来ると私は思います。

(1)について言えば、人の聞く耳持っていない人や真面目じゃない人はそもそも、何やってもダメでしょう。

(2)については、物事を決断して、実践に移す行動力が無いとダメでしょう。
決断する際、自分で決めるケースと上長に確認して決めるケースがありますが、どちらにしてもスムーズに決断し、行動できる人を採用したいものです。

(3)については、ずばり、トラブルや有事に逃げ出さす、正面からぶち当たって課題やトラブルを解決して行く人でないとダメでしょう。

(4)については、何事も計画通りにいかないのが世の常です。
うまく行かないことをあらかじめ想定しておける人と、そうでない人の差は歴然です。トラブル等のリスクを想定し、リカバリ策をざっくり考えておける人でないとダメでしょう。

これらをすべて兼ね備えた人は、そうそういないと思いますが、近しい人を採用したいものです。特性分析は大事な会社の仕事ですよ。その点をお忘れなく。

「落ち込んでいる原因」は何でしょうか。

仕事でのミスなのか、プライベートでの出来事なのか。

プライベートでの出来事である場合はむやみに立ち入ることは出来ませんが、仕事でのミスであればむしろ早めのケアをしてあげることが大切です。

ミスの原因解明、対処方法、防止策、結果どうなるか等、早期に対策が必要です。

そして今後「こうすれば」ミスは起きないということを立証してあげることです。

自信を無くしている社員には理論立てて解決してあげることが必要です。

落ち込んでいるからといってむやみやたらに「頑張れよ!お前なら出来るよ!なにクヨクヨしているんだよ!」と声をかけたところでオレのことなんて何もわかってないくせに!」と思われるだけです。


「落ち込んでいる社員に掛ける言葉」というよりは「落ち込んでいる社員にはヒアリング」をしてあげることが大切
です。

モチベーションの低い社員って、返事も生返事だったり、動きも遅くてノロノロしていたり。

周りに悪影響を与えます。

適性検査cubic(キュービック)には「モチベーション測定」というものがあります。

本人が実際思い描いていることと、現実とのギャップを測ることができます。

この診断結果を本人にフィードバックするというのはいかがでしょうか。

やる気のない社員にただひたすら叱っていても有効だとは思えません。こちらが疲れるだけです。

第三のツール的に適性検査を活用してみてください。

実際に目の前に診断結果を突きつけられたら、自身が回答した結果なので何も言えないはずです。

改めて文字として表示されることで、より本人への気付きとなります。

「頑張れ!やりなさい!出来るだろ!」そのようなスポ根も大切かもしれませんが、ここはひとつ「第三のツール適性検査cubic」を活用してみて下さい。

目標設定は経営者が意識しないと社員は全く目標を持たないです。それが楽だからです。
日々だらだらと時間消化した方が楽だからです。

そんな社員にどのような言葉をかけて目標を立てさせるか?

私がクライアント企業等でやっている方法をご紹介します。

(1)目標設定の意義を説明 

(2)目標設定の立て方を説明

(3)事例演習でゲームをする 

(4)実際の自分の部門や役割での目標設定を立てる

(5)全員の前で発表をする

(6)上長からのフィードバックを受ける

この6ステップを2時間くらいで研修形式でワイワイガヤガヤ、楽しくやります。

そこで出てきた目標を経営者等で摺合せ、OKであれば毎月、目標による業務管理を行っていきます。

自分が立てた目標なので必ず達成するように経営側は社員をサポートします。

重要なことは、「社員が自分で目標(定量・定性)を決めること」にあります。

経営者や上長からの押し付けでは、やらされ仕事となり目標なんて達成できません。

そうならないために、会社は「社員がやる気になる仕組み」を構築し、継続してやらせていく必要があります

それが社員のスキルを伸ばし、社員自身が自信を取戻し、会社を活性化させていくことになります。

愚直にこの方法を継続して行けば必ず良い成果がでると思います。

cubic適性検査では目標管理にはまるタイプを見極めることが出来ます。

「達成欲求」の特性数値が高い人はこの傾向になります。高い目標を達成しようと頑張るはずです!

最近、以前よりやる気のない社員はいませんか?

それは間違いなく、自身のモチベーションが下がっているからです。

そんな時こそ、適性検査cubicのモチベーション測定が役に立ちます。

今置かれている現状と、本当はこうありたいと思う理想とのギャップがわかるのです。

これを活用すれば、何に不満を感じているかがわかり改善できるのです。

例えば、本当は自分で何かを企画して営業するのが得意な人を、規則性のある緻密な経理に配属していたり…モチベーションが下がったまま仕事をタラタラされたのではミスも増えるし効率も悪くなり良いことがひとつもありません。

ここは思い切って配置転換してみるのも手です。新たな即戦力となる人材かもしれません。

しかし!社員のモチベーションを上げるのは、まずは身近にいる上司のあなたなのではないですか?

不満をを聞いてあげたり、改善策を提案してあげたりするのもいいかもしれません。

でも何より仕事の楽しさや達成感を味あわせてあげてこそ、部下のモチベーションは上がるのです!

そしてヤル気スイッチが入った瞬間を決して見逃さず、伸ばしてあげて下さい。

採用は難しい。

特に中途採用となると、色々な会社を渡り歩いており、色々な企業文化を知っているので、その本人が過去の会社等の良いと感じた部分のみを今在籍する社員等に喋ったりします。

これが厄介です。本当に厄介です。

『前の会社では〇〇なんか制度としてあったぜ!』

『B社ではこんな福利厚生があったぜ!』などなど。

こんなことになったら、社内をかき乱されることになります。

中途採用は慎重に行ってくださいね。

話は変わりますが、採用面接で最も重視するポイントは、【第一印象】じゃないかな!と思います。

ある人に教わった格言めいた言葉【人事はほんの少しでも迷ったらNG(採用しない)】というのを聞きました。

弊社も昔人手が足りない時、ハローワークからトライアル雇用で男子何名か雇用しましたらが、みんな、『??(南本的にいうと迷いがある状態)』がつく人ばかりでした。

何が?かって言われても、「なんとなく・・」なんです。その自分の正直な気持ちに負けて、周りの評価を鵜呑みにし、雇い入れると、やっぱり「うまくかみ合わない」のです。

第一印象とまでは行かなくても、数分話をしてみて、その人から出てくる言葉、声のトーン、しぐさ、醸し出す雰囲気、オーラ、頭の回転の良さ、誠実さなど、ピンとくるものがわかります。

それが無い人は、予想通り、最終的に辞めて行くことになります。

反対に、第一印象が自分や自社の文化にピッタリ適合する人だと、ノリノリになり、採用してもうまく会社で立ち居振る舞ってくれます。

結局、何なんでしょうか?「相性」と言ってしまうとそれまでなんですが、中小企業の場合、社長自身が文化であり、ルールブックなので、その人とある程度波長があえば、長続きするような気がします。

おさらいですが「人事でほんの少しでも迷いがある人は採用しない」ことが賢明です。

そうも言ってられない状況の会社様は、リスクを背負いつつ、適性検査cubic(キュービック)である程度、その人の強みや特性を知った上で、面談者と対峙しましょう。それが最も安全で確実な方法です。

まずはトライアルを受けてみれば適性検査cubic(キュービック)の良さがわかります。