Monthly Archives: 1月 2015

「言い訳社員」いませんか?

言い訳ばかりする社員は自分を正当化しようと必死です。

こんな社員に対しては、その理由を深堀して聞いていくことをお勧めします。

たとえば『この仕事!今日までが期限だったよね。なぜ仕上がっていないの?』と聞いたとします。

するとA君は『いや。お客様との商談に時間がかかり、今日言われた仕事が出来ませんでした!』と答えたとします。

こんな言い訳社員に対しては、以下のようにどんどん質問を投げかけ、相手に『すみません』と言わせてください。

質問は『どんな商談だったの?』『商談は成功したの?』『商談の準備はどんなことしたの?』『準備に何時間つかったの?』
『なぜそんな商談の資料を作ろうと思ったの?』『優先順位はどうやってつけているの?』等々、機関銃のように質問攻めにすると、
A君は言い訳できなくなります。

そこまで質問攻めにした後、『言い訳は何の進歩も成長も生まれない。仕事を頼まれるということは、
期待されているから頼むんであって、期待していない人間には頼まない。そこのところを理解したら、
もっと必死に真剣に達成する方法を考えていいんじゃないか!お前なら出来るはず』的な言葉をかけて終了。

それでも言い訳が続く社員は見込みがないです。

会社は慈善事業ではないので、やる気のある社員に集中して投資して行く必要があります。

やる気のない社員は居場所が無くなり自然と淘汰されることでしょう。

適性検査cubicでは言い訳社員はハッキリ言って見抜けません。しかし、特性として思慮深い傾向の人は、
その特徴があるかもしれません。

考えすぎるぐらい考えるのですが、結果を恐れて行動しない人、ですかね。

いきなりの幹部候補の採用ってとても難しいと思います。

そのようなときこそ「現有社員分析」を実施してください。

御社の優秀な幹部、幹部候補、または伸び悩んでいる社員。。

さまざまな現有社員に適性検査cubic(キュービック)を実施して、その特性を把握するところから始めてください。

そうすることで御社で活躍している社員、そうでない社員の特性が浮き彫りになります。

幹部候補の採用時に、同様に適性検査cubic(キュービック)を実施して、特性を比べれば良いのです。

難しいことではないですね。まずはとにかく「現有社員分析」をすぐに行なってください。

パート・アルバイトを雇用してもすぐ辞めてしまう!

そんな悩みをお持ちの経営者の方、原因ってなんだと思いますか?

それは、自社の仕事内容にあった特性(能力やスキル)を把握せずに、勢いだけで雇用しているからです。

勢いで雇用すると、結果どうなるか?

勢いで辞めていきます。

『こんな会社やってられない。辞めてやる!』ということになります。

アルバイトと言えども、採用コストは5万、10万、リクナビやハローワークへの募集登録など、
万単位のコストがかかっていると思います。

それなら、その人の適性を一瞬でわかるツールを活用してみませんか?

弊社のクライアント様から「適性検査を実施し始めたから、辞める確率が低下しました。」というコメントを頂きました。

理由は、自社の業務がその人の適性にぴったり合った結果だと思います。

たった2000円の費用で、募集採用コストを無駄にしなくて済みます。

今なら、無料トライアルを受けることが出来ます。

そのトライアル受診結果に対して、ご希望があれば、御社の業種特性、仕事特性をヒアリングさせて頂いた上で、
適職かどうかの判定度合、人事コンサルタントのコメントをつけて、フィードバックさせて頂きます。

納得してから、正規の有料申し込みを行っていただくという段取りでOKです。

まずは御社の社員に無料トライアルをぜひ!

結果がどれくらい当たっているか、まずはその目でお確かめ下さい。

辞めない社員の見抜き方はずばり、「可もなく不可もなく」という社員を雇用すると良いかもしれません。

あまり、優秀すぎてもダメですし、出来ない君(出来ないちゃん)を雇ってもうまく行きません。

基本、忍耐力やコツコツと継続して打ち込める人が、長く社内に定着してくれます。

辞めるか辞めないかを判断するのは、本人ですから、本人の持っている特性に左右されますが、

最も大事なポイントは、本人の特性が入社した会社の「社風」に合っているかどうか、です。

いくら本人に忍耐力や危機耐性、継続性の特性を持ち合わせていても、企業カルチャーというか企業風土、文化が、

全くその人の合ってなければすぐ辞めてしまいます。

一例で言うと、非常に几帳面で真面目な人が入社したとします。

入社した会社がたまたまフレックスタイム制度を導入していたとして、勤務実態で各社員の出勤時刻がバラバラで
遅刻っぽい人も多く、ミーティングすら定例的に開催できない、なんて会社だったらどうでしょう?

私も時間にルーズとか遅刻多いとか、朝型でない会社なら、私のポリシーと合わないので、すぐ辞めると思います。

また、喫煙を容認する会社も100%イヤですね。。

結局、社長や幹部の振る舞いを入社した人はじっと観察しています。

だから、経営陣が経営理念にそった行動が出来ていないと、社員の辞めていく確率がぐーーんと高くなると思います。

貴社の社風分析を適性検査cubicでまずやってみてはいかがでしょうか?面白い結果が出ると思います。

長く勤めてくれる社員を見分けられたら、採用は楽じゃないですか?

面接で『あなたは忍耐力がありますか?』『あなたは弊社で長く働いてくれますか?』と聞いても、

『はい!!』と威勢の良い声で答えるはずです。

その言葉を鵜呑みにして雇用すると・・・。あらら、すぐ辞めちゃったよ!ということになります。

どうすれば、見分けられるのか?

適性検査cubic(キュービック)を採用時に使ってください。

cubicには「定着安定性」という数値がばっちり表示されます。

これこそが、長く会社で働くかどうかの指標となります。

数値は20~ー20まであります。マイナス値が高いと、定着率が悪く、
すぐ辞める可能性が高いという判定になります。

反対に、プラスの数値が高い人は、長く勤めてくれる可能性が高くなります。
少しでも長く勤めてほしい人を採用したい場合は、適性検査cubicの「定着安定性」
チェックしてみて下さい。

貴社の課題解決ができると思います。

なぜ採用してもすぐ辞めていくのでしょうか。

採用時の判断が間違っているのでしょうか。

はたまた現有社員との相性が良くないのでしょうか。

いずれの場合でも目には見えない「特性」を知ることが最重要課題です。

「離職率が高い」というのはそもそも入社してくる側にも問題があるかもしれませんが、
現有社員側にも何か問題を抱えている社員がいるケースもあります。

「採用の機会」にこそ「現有社員分析」を合わせて実施して、離職率の高い「目に見えていない問題」に目を向けませんか。

採用にもコストがかかっているはずです。そのコストを現有社員に充てることで今までとは違った形が見えてくるはずです。

今日のテーマは、「社長の右腕の見極め方」です。

社長の右腕は社長と当人との「相性」につきます。

相性って、阿吽の呼吸で瞬時にわかるものだと思いますが、それほど単純じゃないです。
右腕ともなると、社長の特性を100%把握した上で、社長に無い特性を兼ね備えていなければなりません。
そんな特性や持ち味を論理的に分析することは結構困難です。

じゃ!どうすればよいのか?ですね。

弊社では小売業の店舗や飲食業、小チームのリーダーとサブリーダーの相性を分析することがあります。
これは、売り上げや営業利益に直結するという仮説と検証結果で得られています。

はっきり言えます。

相性が悪い人材を一緒にしても、成果は出ないケースが多いです。
相性に良い人同士を同じ店舗のリーダーとサブリーダーに人事配置するのです。
相性判定は適性検査cubic(キュービック)で行います。

リーダーとサブリーダーの適性検査結果を2つ並べて、適性検査の特性をそれぞれ相性診断していくんです。
これは人間が特性同志の相性を見て行きます。

たとえば、リーダーが積極性や身体性が強い場合、サブリーダーは思慮深さや客観性があった方が、チームとして成果が出やすい組織になります。

社長の右腕が部下の誰が確率が高いかどうかを判断するためにも、適性検査cubicは有効なツールです。

社長の右腕がいるか、いないか、で会社の成長性や収益性が大きく変わることを理解していただいたと思います。
適性検査CUBICを活用して、組織分析的にコンサルティングを実践するケースもあれば、組織活性化として適性検査を駆使しながら、店舗やチームのパフォーマンスを最大限に発揮する組織編制のコンサルも行う場合があります。

すべて、社長さんが自分の会社をよくしたいという強い思いが、投資に向かわせるのだと思います。

適性検査CUBIC
アールイープロデュース


即戦力の社員ってどんなタイプですか?

一般的に、機敏に行動し論理的に物事をとらえ、全体視点で物事をとらえ、積極性がある人、でしょうか。

中途採用の場合、よくあるケースとして「面接でやる気があったのですが、いざ入社すると全く行動力が伴わない」とか

「面接では受け答えがはハキハキしていたが、実際は頭の回転が遅く、聡明さが全く見られない」というものです。

もはや面接だけでは中途採用活動は怖くて出来ない状況です。

相手(中途採用の被面接者)は面接の達人と化しているので、受け答えはなんとでも応え、面接をくぐり抜けてしまいます。

即戦力の社員を雇用するには、会社が中途採用者に何を期待しているのかを明確にしなければなりません。

何を期待するのか!の指標がその人が持つ「特性」ということになります。

行動力が欲しいのか、論理的な発想の人が欲しいのか、勤勉な人が欲しいのか、ストレスに耐えうる適性がある人が欲しいのか、自分の会社の業務内容からある程度おしはかれば、どんなタイプの人が欲しいのかわかるはずです。

必ずわかります。

その指標をまず自社で真剣に検討し、定義づけしてください。

あとは、その会社で定義づけた求める人材層的な特性に適合する特性をもっている人を発見すればよいのです。

その時に活躍するのが、適性検査cubic(キュービック)です。

下手な社員を雇用して、ストレスをためるより、少ない投資で良い人材を雇用するのと、どちらが得策は聡明な社長ならお分かりかと思います。

店舗にお客様がいらっしゃらないときにも、機転を利かせて整理や清掃などを自ら率先して
行動してくれるようなスタッフが欲しいですよね。

正社員だとしてもパートアルバイトだとしても、お客様からの印象は同じです。

ということは正社員採用には適性検査を利用しているのに、パートアルバイトには利用していない
というのはおかしな話ですよね。

適性検査cubic(キュービック)では「社交意識」や「行動力」がずばり測れます。

まずは現在いる御社の「優秀な販売員」に無料お試しを実施してみてください。

その結果を御社独自の採用指針にすることができます。

現在、トライアル3名様分無料で実施いたしております。

新卒採用の場合はある程度の能力は推し量ることが可能だと思います。

しかし、中途採用の場合には、やはり「能力検査」は必須なのではないでしょうか。

人材の内面を分析するだけがCUBICではありません。

安心して仕事を任せられる基本的な能力があるかどうかを見極めるテスト、それが基礎能力検査です。

検査には言語、倫理、数理、図形、英語の5教科があり、それぞれに4段階の難易度が用意されています(英語のみ2段階)。

豊富な出題パターンが存在しますから、問題の「かぶり」がないので、テストの複数回の実施にも対応します。

基礎的な4~5分の実施時間のものから、しっかり40分の時間を掛けて解く応用総合編までありますので

用途によって使い分けて頂くことができます。

詳しくはこちら