Monthly Archives: 11月 2014

採用を考えている経営者様

定着率が悪い会社ってありますよね。
その理由は、ずばり、「威勢の良い人」「元気な人」など、経営者の好き嫌いで採用しているからです。

今日からそれを辞めて、適性検査を行ってください。

かならず、安定的に継続してコツコツと働く社員を採用することができます。人には「個々の特性」というものがあります。その特性を外して採用なんかしてはいけません。

適性検査CUBIC(キュービック)では、「持続力」「危機耐性」や「安定性向」「モラトリアム傾向」の数値を分析することで、わかるんです。長く定着して働いてくれるかが・・それって、凄いことだと思いませんか?そんなこと、面談や筆記テストではわからないんです。適性検査CUBIC(キュービック)は心理テストがたくさん使われているので、企業側からすれば魅力的な採用ツールだと思います。既存の社員に実施しても面白いですよ。

ご興味のある方は、トライアルで3名様無料となります。お申込みお待ちしております。

採用時に能力検査が必要な理由は前回の記事にあります。

今回は概要をお話しします。

CUBIC能力検査はどれも基礎能力を測るための設問ですので、特定の教育、あるいは学習を前提とはしていません。

したがって高等教育や専門課程の学修の有無にかかわらず受検することが可能です。

募集する職務において、その能力の要求度が高い場合は応用編を、基礎的な能力の有無の判断さえできればいいという場合は基礎編を選択してください。

総合編は、前半部分に基礎的な内容を、後半に応用的な問題を配することで、難しさを維持しつつ、回答時間の短縮を実現させた内容になっています。

要求度の高いものの、時間が取れないといったときには、こちらを選択するといいでしょう。

CUBICでは能力検査科目の取捨選択が自由にできますから、個々の事情に応じ、各種職務にふさわしいものを選択してください。

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人には知的対応能力、すなわち新しい環境に対し、思考的に適応する能力があります。

性格面での各人の特性に応じた分野の仕事を受け持つことが、本人にとっても会社にとっても望ましいことであると同様、能力面でも各人が得意な分野の仕事を受け持つことは望ましいことです。

CUBICの能力検査は、各人の基礎能力を把握するために実施するものです。

職務内容が専門化されている場合、その職務に必要と思われる能力が欠如されているようでは、安心してその仕事を任せることは出来ません。

性格面での適性を把握すると同様に、必要な能力を備えているかどうかを確認しておくことも重要となってきます。

CUBICでは Continue reading

1 公正な採用選考について
 (1) 採用選考の基本的な考え方
 ア  採用選考に当たっては
・  応募者の基本的人権を尊重すること
・  応募者の適性・能力のみを基準として行うこと
の2点を基本的な考え方として実施することが大切です。

 イ  公正な採用選考を行う基本は
・  応募者に広く門戸を開くこと
言いかえれば、雇用条件・採用基準に合った全ての人が応募できる原則を確立すること
・  本人のもつ適性・能力以外のことを採用の条件にしないこと
つまり、応募者のもつ適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準として採用選考を行うことです。
就職の機会均等ということは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、このためには、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。

(2) 公正な採用選考を行うためには・・・・
ア 公正な採用選考を行うことは、家族状況や生活環境といった、応募者の適性・能力とは関係ない事柄で採否を決定しないということです。
 そのため、応募者の適性・能力に関係のない事柄について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。これらの事項は採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがあります。

イ なお、個人情報保護の観点からも、職業安定法第5条の4及び平成11年告示第141号により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などの収集は原則として認められません。(注:これらの法令中の「公共職業安定所等」「職業紹介事業者等」には、「労働者の募集を行う者」も含まれます。)

ウ 『応募用紙』については、新規中卒者は「職業相談票(乙)」、新規高卒者は「全国高等学校統一応募書類」を用いることとされています。
 また新規大卒者は「新規大学等卒業予定者用標準的事項の参考例」又は「JIS規格の様式例に基づいた履歴書」、一般は「JIS規格の様式例に基づいた履歴書」を用いるようにし、雇用主が独自に応募用紙やエントリーシート(インターネット上の応募入力画面)の項目・様式を設定する場合は、適性と能力に関係のない事項を含めないよう留意しましょう。

エ 『面接』を行う場合についても、職務遂行のために必要となる適性・能力を評価する観点から、あらかじめ質問項目や評価基準を決めておき、適性と能力に関係のない事項を尋ねないよう留意しましょう。
 また、応募者の基本的人権を尊重する姿勢、応募者の潜在的な可能性を見いだす姿勢で臨み、できるだけ客観的かつ公平な評価を行うようにしましょう。

(3)採用選考時に配慮すべき事項
次のaやbのような適性と能力に関係がない事項を応募用紙等に記載させたり面接で尋ねて把握することや、cを実施することは、就職差別につながるおそれがあります。

<a.本人に責任のない事項の把握>
・本籍・出生地に関すること (注:「戸籍謄(抄)本」や本籍が記載された「住民票(写し)」を提出させることはこれに該当します)

・家族に関すること(職業、続柄、健康、地位、学歴、収入、資産など)(注:家族の仕事の有無・職種・勤務先などや家族構成はこれに該当します)

・住宅状況に関すること(間取り、部屋数、住宅の種類、近郊の施設など)

・生活環境・家庭環境などに関すること

<b.本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)の把握>
・宗教に関すること

・支持政党に関すること

・人生観、生活信条に関すること

・尊敬する人物に関すること

・思想に関すること

・労働組合・学生運動など社会運動に関すること

・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

<c.採用選考の方法>
・身元調査などの実施 (注:「現住所の略図」は生活環境などを把握したり身元調査につながる可能性があります)

・合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施

厚生労働省のHPより

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そして「面接時の注意点」はずばり適性診断CUBICを使用することで解決致します!!

まずは無料トライアルを。

現有社員分析を実施して頂いている企業様で「年1回の実施」をご依頼いただいている企業様があります。

適性診断結果はその人の置かれている環境、メンタル、モチベーションによって変化します。

その変化を見落とさないように「年1回の実施」をして、社員の「現状把握」に努めていらっしゃいます。

それによって臨機応変に配置転換をしたり、チーム替えをしたりすることができます。

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モチベーションが下がった社員は必ず退職を視野に入れます。

「腐ったみかん」ではありませんが、そのような不のオーラは連鎖してしまいます。。

人はお金ではなく、「自分だからこそ」という自負と自信で生きた仕事をするものです。

適性検査CUBICのモチベーション測定では、社員が働く際に何を重要視していきたいか(理想)を測定し、

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適性診断は「採用時」ばかりではありません。

「社内研修」で使用されることが多くあります。

「自分を知る」「自分を知ってもらう」「周りの人を知る」ことができるのです。

それがこの「現有社員分析」です。

今月11月いっぱいは現有社員分析も3名様まで無料トライアルを実施しております。
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採用ご担当者のみなさま!!

面接って本当に疲れますよね。。「見抜こう!見抜こう!」と思ううちにへとへとになってしまいます。

そこで「適性検査CUBIC」の出番です。

診断結果の矛盾点が「面接時の注意点」として表示されるのです。

それを質問していけば良いだけです。簡単です。

矛盾点を質問するので、相手にとっては「聞かれたくないこと」のケースが多いです。

そこを突くことでリアルな人間像が垣間見れます。

まずは面接ご担当のあなたが無料トライアルを!

過激なタイトルでしょうか。。

しかし多くの経営陣から聞かれることです。

「採用にはコストがかかる」
それは初めから計算の内だと思います。

「辞めてもらうにもコストがかかる」
あまり知られていませんね。
そもそも「辞めてもらう」「辞めさせる」ということはとても難しいのです。

労働基準法とは「労働者」を守る法です。「会社」「経営者」を守ってくれるものとは
違います。

雇ってしまってから、
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