雇用契約

 

期間を定めて締結する労働契約については、その期間に

ついて一定の制限が設けられています。

 

(1)労働契約期間の上限の制限
長期労働契約による人身拘束の弊害を排除するため、

有期労働契約は、有期事業の完了に必要な期間を

定めるもののほかは、原則として、3年を超える期間

について締結してはならないこととされています

 

ただし、

 

高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者との

間に締結する労働契約

 

②満60歳以上の労働者との間に締結する労働契約

 

については期間の上限は5年とされています(労基法14)。

 
なお、人身拘束の弊害に配慮し、1年を超える有期労働契約

(有期事業の完了に必要な期間を定めた労働契約を除きます。)

については、民法628条の規定(やむを得ない事情がある場合

のほかは退職できない)にかかわらず、働き始めてから1年が

過していれば、いつでも退職することができることとされて

います(労基法137)。

 

 

(2)労働契約期間の下限の制限
労働契約の下限については一般的には制限は設けられていません。

ただし、特例として、労働者派遣の場合には、短期の派遣形態

では、派遣元・派遣先双方の役割が不明確となり適切な雇用管理が

行われにくいという理由から、労働者保護のため、雇用期間が

30日以内のいわゆる日雇派遣は一部業務等を除き原則禁止と

されています(労働者派遣法35の3)。

 

 

(3)労働契約期間についての配慮
有期労働契約においては、短期間の契約が反復更新された後に

雇止めされることに対する不安を解消するため、使用者は、

有期労働契約の目的に照らして必要以上に短い契約期間を

設定し、契約を反復更新しないよう、当初からその有期契約

労働者を使用しようとする期間を契約期間とする等、

労働者を使用する目的に応じて適切に契約期間を設定する

よう配慮しなければならないこととされています(労契法17②)。

 

厚生労働省~確かめよう労働条件~より

 

 

 

 

使用者としては、ハローワークでの求人票や求人情報誌の

 

求人広告において、求職している労働者にとって、

 

知りたい情報を詳しく、また、誤解ないように明確に

 

記載することが重要です。

 
このため、求人の申込みや労働者の募集を行う際に

 

書面交付又は電子メール等で明示すべき労働条件については、

 

職業安定法5条の3において次のとおり定められています。

 

 

  • ①労働者が従事すべき業務の内容に関する事項
  • ②労働契約の期間に関する事項
  • ③就業の場所に関する事項
  • ④始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日に関する事項
  • ⑤賃金(臨時に支払われる賃金、賞与及び労働基準法施行規則(昭和二十二年厚生省令第二十三号)第八条 各号に掲げる賃金を除く。)の額に関する事項
  • ⑥健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に関する事項

 

なお、労働契約を締結する際に明示すべき労働条件及び

 

明示の方法については、労基法15に定められています。

 

 
また、労使当事者は労働契約の内容について、できる限り

 

書面により確認するものとされています(労契法4)。

 
さらに、パートタイマー等の短時間労働者に対する

 

労働条件明示事項については追加事項があり、また、

 

派遣労働者に対する説明事項や派遣労働者に明示すべき

 

就業事項についても、別途定められています。

 

厚生労働省~確かめよう労働条件~より

 

 

 

 

 

 

採用内定について法的な定義はなく、また態様も様々ですが、

 

一般的には、労働者と使用者との間で一定の始期を付して

 

労働契約を締結した場合を言うものと考えられます。

 
採用内定の状態になれば、既に、労働者と使用者との間に

 

一定の労働契約が成立しているので、使用者の内定の取消、

 

または、労働者から内定を辞退することは、一方的な

 

契約破棄になります。

 

 

 

 

内定取消の場合には、実質は解雇としての合理的な理由が

 

必要です(労契法16)。

 

 

一方、内定者側からの内定辞退は、基本的に問題ないも

 

のの、それがあまりに信義則に反するような場合は、

 

損害賠償が可能な場合も考えられます。

 

厚生労働省~確かめよう労働条件~より